Tra le svariate misure adottate nel nostro Paese per rallentare la diffusione del Covid-19, ha assunto una particolare rilevanza il lavoro agile, anche detto smart working. Questo è stato introdotto con la legge n. 81 del 2017, che mira a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.
Definizione giuridica di smart working
Lo smart working è una tipologia di lavoro che assicura una certa flessibilità, sulla base di un accordo individuale tra datore e lavoratore che permette a quest’ultimo di operare da remoto tramite l’uso di strumenti tecnologici quali computer e tablet.
Le disposizioni di cui alla legge n. 81 del 2017 sono state recentemente semplificate, in considerazione delle nuove necessità emerse a causa dell’emergenza sanitaria in atto.
Così, l’art. 2 lettera r) del D.P.C.M 8 marzo del 2020 ha previsto l’applicabilità dello strumento del lavoro agile “anche in assenza degli accordi individuali previsti” e la possibilità di assolvere in via telematica gli obblighi informativi sui rischi connessi a tale modalità di lavoro.
L’art. 1, n. 10 del D.P.C.M 11 marzo 2020, inoltre, invita le attività produttive e professionali al massimo utilizzo delle modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.
Il D.P.C.M citato, dunque, formula semplicemente una sollecitazione in direzione del lavoro agile, senza introdurre delle prescrizioni vincolanti. Il datore di lavoro gode pertanto di relativa libertà nel ricorrere a tale modalità lavorativa, infatti la normativa non sembra prevedere un diritto corrispettivo in capo al lavoratore.
Eccezioni
L’unica eccezione è prevista per i lavoratori con handicap in situazione di gravità, che hanno diritto a compiere l’attività lavorativa con le modalità del lavoro agile, purché compatibile con le caratteristiche della prestazione. Tale diritto, però, deve essere esercitato entro il 30 aprile 2020.
La decisione in merito al ricorso al lavoro agile spetta dunque solo al datore di lavoro, il quale non è tenuto ad adottare strumenti tecnologici o soluzioni lavorative smart, e il lavoratore non potrà pretendere dal datore di lavoro l’applicazione della misura del lavoro agile qualora l’organizzazione imprenditoriale difetti dei presupposti tecnici necessari a tale misura.
La tutela del lavoratore
Cosa succede, invece, nel caso in cui la strada del lavoro agile sia percorribile e il datore di lavoro si rifiuti di permettere ai lavoratori di lavorare da casa o ripristini le mansioni lavorative in ufficio?
Occorre in primo luogo considerare che il lavoratore è tutelato sia dall’art. 2087 del codice civile – che impone al datore di lavoro di adottare le cautele adeguate a tutelare nel modo più efficace l’integrità fisica del lavoratore -, sia dall’art. 44 del d.lgs n. 81 del 2008 il quale prevede che:
“il lavoratore che, in caso di pericolo grave, immediato e che non può essere evitato, si allontana dal posto di lavoro o da una zona pericolosa, non può subire pregiudizio alcuno e deve essere protetto da qualsiasi conseguenza dannosa”.
Pertanto, se vi è un concreto pericolo di contagio, è da ritenere che il lavoratore possa pretendere di continuare a lavorare da casa propria, qualora il datore di lavoro sia in possesso di soluzioni tecnologiche che lo permettono. In tal caso il lavoratore potrà ricorrere al giudice per lamentare un pregiudizio alla propria salute e chiedere l’assegnazione o il ripristino del lavoro agile.
Esso sarà tenuto a dimostrare l’inadempimento da parte del datore di lavoro, mentre quest’ultimo avrà l’onere di provare che le mansioni previste non sono compatibili con il lavoro a distanza o che tale modalità richiederebbe uno stravolgimento eccessivamente oneroso dell’organizzazione imprenditoriale.
Da ultimo, qualora i locali aziendali fossero sprovvisti di adeguate misure di tutela della salute, o in caso di impossibilità di raggiungere la sede aziendale con mezzi di trasporto sicuri, il rifiuto da parte del datore di lavoro di assegnare modalità di lavoro smart legittimerà il conseguente rifiuto del lavoratore a svolgere la propria attività, come previsto dall’art. 1460 c.c..
Fai valere i tuoi diritti
Qualora ti trovassi in una situazione di svantaggio sul luogo di lavoro e non venissero rispettati i tuoi diritti, puoi rivolgerti a un avvocato e tramite lui al giudice di riferimento.
